Als in der Schweiz börsenkotiertes Unternehmen hat Georg Fischer in der Berichterstattung über die Entschädigungspolitik und die Vergütung an Verwaltungsrat und Geschäftsführung (bei Georg Fischer die Konzernleitung) das Obligationenrecht (Art. 663b bis OR und Art. 663c Abs. 3 OR) und Ziff. 5.1 der Corporate Governance-Richtlinie (RLCG) der SIX Swiss Exchange (Schweizer Börse) zu berücksichtigen. Zudem beachtet Georg Fischer in der Gestaltung ihrer Corporate Governance und in der Berichterstattung darüber den Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance der economiesuisse, des Dachverbandes der Schweizer Wirtschaft. Die Konzernrechnung erstellt Georg Fischer nach IFRS (International Financial Reporting Standards). All diese Regelwerke erfordern teils unterschiedliche Auslegungen und Darstellungen. Die nachfolgenden Ausführungen folgen Ziff. 5.1 der Corporate Governance-Richtlinie der SIX Swiss Exchange und berücksichtigen Anhang 1 des Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance der economiesuisse. An dieser Stelle präsentieren wir die Entschädigungspolitik. Die geleisteten Vergütungen gemäss den vorstehend erwähnten Bestimmungen des Obligationenrechts sind im Konzernabschluss (Seite 77 und 78) und im Einzelabschluss der Georg Fischer AG (Seite 86 und 87) aufgeführt und kommentiert.
EntschädigungspolitikVerwaltungsratKonzernleitungAbgangsentschädigungOptionenZusätzliche HonorareOrgandarlehenEntscheidungskompetenz für Entschädigungen des VerwaltungsratesEntscheidungskompetenz für Entschädigungen der KonzernleitungKontrolleEntschädigungspolitik
Im Leitbild Personal sind die Grundsätze der Entschädigungspolitik festgehalten. Sie ist darauf ausgerichtet, einfache, klar strukturierte Lohnsysteme einzusetzen, die eine gerechte Honorierung gewährleisten und für die Mitarbeitenden transparent sind. Georg Fischer orientiert das Gehaltsniveau an den Marktlöhnen in dem jeweils relevanten Salärmarkt und überprüft dies regelmässig. Die individuelle Entlohnung richtet sich nach den Stellenanforderungen, den Kompetenzen, der Leistung und dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Nach Möglichkeit macht Georg Fischer Gebrauch von erfolgs- und leistungsorientierten Entlohnungssystemen, die eine erfolgsabhängige variable Komponente vorsehen.
Diese Grundsätze gelten auch bei der Festlegung der Entschädigungspolitik für den Verwaltungsrat und die Konzernleitung, die vom Verwaltungsrat auf Antrag des Compensation Committee beschlossen werden.
Back to topVerwaltungsratDie Kriterien zur Bestimmung der Vergütung des Verwaltungsrates richten sich nach der auf seine Mitglieder übertragenen Verantwortung, der Komplexität der Aufgabe, den an sie gestellten fachlichen und persönlichen Anforderungen und der erwarteten, durchschnittlichen zeitlichen Beanspruchung. In einem Reglement, das 2007 überarbeitet wurde, sind die Einzelheiten dazu geregelt.
Die Entschädigung setzt sich zusammen aus:
A) Barentschädigung
B) Aktienbezogene Vergütung
C) Übrige Leistungen.
A) Jedes Mitglied des Verwaltungsrates erhält als Bestandteil seiner Grundvergütung eine feste Barentschädigung. Zusätzlicher zeitlicher Aufwand für besondere Aufgaben wie Präsidium, Vizepräsidium, Ausschussmitgliedschaft sowie für ausserordentliche Sitzungen oder für An- und Rückreisen, die nicht am Sitzungstag erfolgen können, wird ebenfalls bar vergütet. Die gesamte Barentschädigung kann teilweise oder vollständig in Georg Fischer Aktien bezogen werden. Die Aktien können für fünf Jahre blockiert werden. Der anrechenbare Wert der Aktien bemisst sich nach dem Aktienkurs per Ende Berichtsjahr. Dieser lag am 31.12.2007 bei CHF 697.
B) Jedes Mitglied des Verwaltungsrates erhält eine feste Anzahl Aktien als Bestandteil seiner Grundvergütung.
C) Die übrigen Leistungen umfassen von der Georg Fischer AG übernommene Arbeitnehmerbeiträge an die Sozialversicherungen sowie die pauschalen Spesenentschädigungen.
Zu den im Berichtsjahr ausgerichteten Vergütungen siehe Finanzteil im
Geschäftsbericht Seite 86.
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Die Zusammensetzung und die Höhe der Vergütung orientieren sich am Branchen- und Arbeitsmarktumfeld und werden regelmässig überprüft. Dazu werden allgemein zugängliche Informationen von Unternehmen ähnlicher Grösse und aus vergleichbaren
Branchen sowie gegebenenfalls Ergebnisse von Umfragen und Studien Dritter beigezogen.
Der leistungsbezogene Bonus der Mitglieder der Konzernleitung ist abhängig von der Erfüllung individueller Leistungsziele und vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Bei der aktienbezogene Vergütung an die Konzernleitung handelt es sich um einen langfristigen Incentive.
Die Entschädigung setzt sich wie folgt zusammen:
A) Fixes Grundsalär in bar
B) Leistungsbezogener Bonus in bar
C) Aktienbezogene Vergütung (langfristig ausgerichteter Incentive)
D) Vorsorge- und Sozialaufwand.
A) Das fixe Grundsalär wird in erster Linie durch die Aufgabe, die Verantwortung, die Qualifikation und die Erfahrung sowie das Marktumfeld bestimmt.
B) Der leistungsbezogene Bonus wird aufgrund der Erfüllung der individuellen Leistungsziele und des wirtschaftlichen Erfolgs des Unternehmens festgelegt.
Im Rahmen des Management by Objectives-Prozesses werden zu Beginn des Jahres messbare individuelle Ziele zwischen dem Präsidenten des Verwaltungsrates und dem Präsidenten der Konzernleitung sowie zwischen dem Präsidenten der Konzernleitung
und den Mitgliedern der Konzernleitung vereinbart. Nach Ablauf des Geschäftsjahres wird die Erfüllung dieser Ziele beurteilt.
Der wirtschaftliche Erfolg des Konzerns insgesamt und der einzelnen Unternehmensgruppen wird anhand von drei finanziellen
Werttreibern gemessen:
- Inneres Wachstum des Umsatzes (ohne Akquisitionen oder Devestitionen)
- EBIT-Marge (ROS)
- Vermögensumschlag (Umsatz / Net Operating Assets).
Die Zielgrössen werden vom Verwaltungsrat für eine mittelfristige Periode festgelegt und sind je gemäss den strategischen Prioritäten der Unternehmensgruppen und des Konzerns gewichtet. Für jeden der drei Werttreiber ist eine untere und obere Schwelle definiert. Wird der untere Schwellenwert für das betreffende Kriterium nicht erreicht, fällt dessen Bonusanteil weg. Ein Überschreiten des oberen Schwellenwertes führt dagegen zu keinem weiteren Anstieg des Bonusbetrags.
Die Höhe des Bonus ergibt sich aus der Erfüllung der Ziele. Bei den Mitgliedern der Konzernleitung kann der Bonus maximal 90 Prozent des jährlichen Grundsalärs erreichen, beim Präsidenten der Konzernleitung maximal 110 Prozent.
Die individuellen Ziele beziehungsweise der wirtschaftliche Erfolg werden wie folgt gewichtet: Bei den Leitern einer Unternehmensgruppe beträgt die Gewichtung je ein Drittel für die individuellen Ziele, für den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmensgruppe und für den des Konzerns. Bei den Konzernstabsleitern beträgt die Gewichtung ein Drittel für die individuellen Ziele und zwei Drittel für den wirtschaftlichen Erfolg des Konzerns. Beim Präsidenten der Konzernleitung wird der wirtschaftliche Erfolg des Konzerns nochmals leicht höher gewichtet.
C) Bei der aktienbezogenen Vergütung handelt es sich um einen Long-Term-Incentive. Jedem Mitglied der Konzernleitung wird eine feste Anzahl Aktien zugeteilt, die für mindestens fünf Jahre gesperrt sind. Mit dieser Aktienzuteilung wird somit der langfristige Erfolg des Unternehmens über einen Zeitraum von mindestens fünf Jahren hinweg belohnt. Die Anzahl der je zugeteilten Aktien ist von der Funktion abhängig.
D) Der Vorsorge- und Sozialaufwand umfasst die Arbeitgeberbeiträge an die Sozialversicherungen und für die obligatorische wie überobligatorische Personalvorsorge.
Zu den im Berichtsjahr ausgerichteten Vergütungen siehe Finanzteil im Geschäftsbericht Seite 87.
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Abgangsentschädigung
Mitgliedern des Verwaltungsrates oder der Konzernleitung stehen keine vertraglichen Abgangsentschädigungen zu. Im Geschäftsjahr 2007 wurden auch keine Abgangsentschädigungen an Personen entrichtet, die ihre Organfunktion im Berichtsjahr oder früher beendet haben.
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Optionen
Weder den Mitgliedern der Konzernleitung noch des Verwaltungsrates werden Optionen zugeteilt.
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Zusätzliche Honorare
Die Mitglieder der Konzernleitung und des Verwaltungsrats sowie diesen nahestehende Personen haben im Geschäftsjahr 2007 keine Honorare oder andere Vergütungen für zusätzliche Dienstleistungen zu Gunsten der Georg Fischer AG oder einer ihrer Konzerngesellschaften erhalten.
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Organdarlehen
Die Georg Fischer AG und ihre Konzerngesellschaften haben keine Sicherheiten, Darlehen, Vorschüsse oder Kredite an die Mitglieder der Konzernleitung und des Verwaltungsrats sowie diesen nahestehende Personen gewährt.
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Entscheidungskompetenz für Entschädigungen des Verwaltungsrates
Gestützt auf das Entschädigungsreglement ergibt sich aufgrund der zeitlichen Belastung und der übernommenen Aufgaben eine jährliche Pauschalentschädigung für jedes einzelne Mitglied des Verwaltungsrates. Falls die tatsächliche zeitliche Beanspruchung gegenüber der angenommenen wesentlich abweicht, kann das Compensation Committee eine Anpassung bei der Höhe der Pauschalentschädigung vornehmen. Bei
Ein- oder Austritt während eines Amtsjahres erfolgt die Entschädigung pro rata. Die den Verwaltungsräten gemäss Reglement zustehenden Entschädigungen werden vom Präsidenten des Verwaltungsrates dem Compensation Committee beantragt, das darüber in seiner ordentlichen Sitzung im Dezember befindet.
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Entscheidungskompetenz für Entschädigungen der Konzernleitung
Der Verwaltungsrat entscheidet über die Höhe der Entschädigung an den Präsidenten der Konzernleitung sowie der Gesamtentschädigung an die Konzernleitung auf Antrag des Compensation Committee. Die Saläre der übrigen Mitglieder der Konzernleitung werden vom Compensation Committee auf Antrag des Präsidenten der Konzernleitung festgelegt.
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Kontrolle
Die Einhaltung der Regeln betreffend die Entschädigung von Konzernleitung und Verwaltungsrat wird zuhanden des Verwaltungsrates jährlich durch die interne Konzernrevision überprüft.
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